Tutti abbiamo una storia, sia essa personale che di gruppo. E così come le persone, anche le organizzazioni hanno una storia. In entrambi i casi le storie possono essere d’aiuto oppure possono condizionare negativamente il presente e non permettere un’adeguata attuazione di progetti per il futuro. Vediamo alcuni spunti di riflessione.

L’Analisi Transazionale insegna che siamo il frutto di una matrice di copione sulla quale ciascuno di noi ha fondato il proprio piano di vita. Come se, fin da piccoli avessimo deciso, appunto scrivendo metaforicamente un copione, in che modo sarebbe andata la nostra vita, inserendo personaggi e dando ruoli. Il copione è allora il filtro attraverso il quale leggere il mondo e le relazioni con gli altri. Passando poi dall’individuo ai gruppi, vediamo come il copione di una persona può diventare il copione di un’azienda, per esempio. Ovvero, una persona che fonda un’azienda quasi necessariamente trasferisce all’organizzazione creata il proprio modo di fare progetti, approcciarsi alla vita, agli altri e alla società. In questo caso si parla di copione dell’imprenditore e dell’azienda e quindi di cultura organizzativa, quel sostrato di valori profondi, idee, credenze e modi di fare che vanno a strutturare le fondamenta del soggetto giuridico e produttivo. Ogni organizzazione è fondata su aspetti di carattere logico-strutturale, per cui l’ideologia dell’azienda, ovvero le sue condizioni e le sue credenze, deve essere confermata da coloro che lavorano all’interno.

Gli elementi che definiscono il contenuto del copione aziendale sono l’idea di lavoro, l’idea del tempo, l’idea di risorsa umana, l’idea di denaro:

  • “L’idea di lavoro che ognuno di noi ha, determina le variabili che ci motivano, l’impegno che investiamo nelle attività, l’attenzione che poniamo nell’affrontare il compito, l’importanza che assume lo sviluppo lavorativo e dell’organizzazione, l’obiettivo professionale, la rilevanza della creatività, dell’autonomia, del lavoro di gruppo.
  • L’idea del tempo influisce sulla personale produttività ed efficienza. Consideriamo il tempo una risorsa o un vincolo?
  • L’idea di risorsa umana che ognuno ha, concorre a definire la cultura organizzativa personale. Interferisce direttamente sulla percezione del senso di appartenenza, dell’importanza, della centralità e della responsabilità di ogni lavoratore nel raggiungimento dell’obiettivo.
  • L’idea di denaro influisce sulla capacità di elaborare strategie al fine di razionalizzare e ottimizzare il denaro. Consideriamo il denaro una risorsa o un obiettivo? Cerchiamo di razionalizzare e ottimizzare le attività in un’ottica di economicità? Siamo orientati al profitto o all’investimento?

Il modo in cui in un’azienda si combinano e strutturano le decisioni relative a queste macro-aree determinano modelli di copione organizzativo funzionali e di successo, banali o addirittura disfunzionali e fallimentari”. (A.E. Tangolo)

Quali sono, allora, gli aspetti che concorrono a rendere un’organizzazione  adattiva, pronta ai cambiamenti e ai nuovi progetti e, come ho detto in un altro articolo, antifragile?
Provo ad elencare alcuni punti che ho individuato:

  1. Apprendere ad apprendere: la capacità di mettere in campo un sistema di apprendimento (deuteroapprendimento, secondo l’espressione di Gregory Bateson) e facilitare così la continua riflessione su ciò che accade all’interno e contemporaneamente all’esterno dell’azienda;
  2. Diventare consapevoli dell’intreccio contestuale inestricabile (interlocked, altro concetto di Bateson) in cui ogni soggetto (individuale oppure gruppale) è inserito in quanto organismo vivente;
  3. Favorire la diversità e la ridondanza: ciò facilità la sopravvivenza poiché non esiste un ruolo unico che governa e dirige. Nel caso di eventi avversi se una parte del sistema deperisce la ridondanza permette la continuità;
  4. Favorire la comunicazione e la sua diffusione in modo che tutte le parti partecipino della vita aziendale e siano al corrente delle situazioni;
  5. Facilitare la mediazione, l’equilibrio e la diffusione di responsabilità: in altre parole creare contesti che favoriscano il confronto aperto e il riconoscimento di ruoli chiari;
  6. Dare spazio alla creatività e all’innovazione: significa essere pronti a diversificare e a generare nuove realtà;
  7. Fare i conti con la propria storia e essere disposti al cambiamento, e ai nuovi progetti che non significa cambiare per forza, bensì essere attenti ai contesti per diventare pronti a adattamenti, che possono diventare opportunità di sviluppo;
  8. Smart working, industria 4.0, rivedere flussi e processi organizzativi e produttivi; riconsiderare il dato geografico della distribuzione. 
  9. Allenarsi, con percorsi formativi ad hoc, a immaginare scenari probabilistici futuri, a organizzare e svolgere riunioni ad ampio spettro, prefigurando anche possibili piani emergenziali. 

Nove punti importanti ma provvisori, poiché gestire e far vivere qualsiasi tipo di organismo significa essere pronti a rivedere i propri presupposti, fare nuovi progetti, che sono per lo più storicamente determinati.

Bibliografia

G. Bateson, Verso un’ecologia della mente. 1977.
E. Laszlo, Il punto del caos. Guerre, catastrofi naturali, sistemi sociali in difficoltà: che cosa fare prima che sia troppo tardi? 2007.
I. Licata, Complessità. Un’introduzione semplice. 2018.
U. Morelli, Incertezza e organizzazione. Scienze cognitive e crisi della retorica manageriale. 2009.
Anna Emanuela Tangolo, Giacomo Brucciani. Percorsi umani per il Business. Coaching e consulenza di Analisi Transazionale per le imprese 4.0. Percorsi, 2019. 

https://www.performat.it/pubblicazioni-articoli/comunicazione-e-coaching-in-azienda/


Giacomo Brucciani
Docente nei percorsi di formazione di PerFormat Business, è consulente organizzativo. Si è laureato in Filosofia e ha un dottorato in Storia.